Strategie bei betriebsbedingter Kündigung wegen Teilzeit-Nachbesetzung

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt den dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs voraus. Wenn die Stelle unmittelbar nach der Kündigung in Teilzeit neu besetzt wird, spricht dies gegen einen tatsächlichen Wegfall des Arbeitsplatzes. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, vor Ausspruch einer Beendigungskündigung mildere Mittel zu prüfen, wozu auch das Angebot einer Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen gehört.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Nichtanbietung der freien Teilzeitstelle im Wege einer Änderungskündigung stellt oft einen Verstoß gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit dar. Dies gilt, sofern der Betrieb die Schwellenwerte des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt und das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs länger als sechs Monate bestand.

Um die Unwirksamkeit der Kündigung geltend zu machen, muss eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Gemäß § 4 KSchG muss diese Klage innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam.

Aufgrund der geschilderten Umstände bestehen begründete Zweifel an der sozialen Rechtfertigung der Kündigung. Eine individuelle Prüfung der Akte bei Erst Recht oder einer Anwaltskanzlei ist sinnvoll.